Une salariée embauchée comme femme de ménage réclamait en justice la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. Celui-ci ne mentionnait pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.

La cour d’appel avait rejeté sa demande, estimant que les relevés d’heures de travail qu’elle produisait, qui indiquaient les jours travaillés avec heures d’arrivée et de départ, démontraient que la salariée arrivait quasiment toujours à 8 heures pour terminer à des heures variant entre 11 heures et le début de l’après-midi et qu’elle ne travaillait pas certains jours et le samedi.

Les juges en concluaient que ces éléments objectifs démontraient qu’une répartition régulière était prévue le matin à partir de 8 heures, et que la salariée ne travaillait jamais au-delà du début de l’après-midi, des heures complémentaires pouvant certes être faites selon le nombre de chambres à nettoyer mais qu’elle n’était donc pas à la disposition permanente de l’employeur et pouvait très bien conclure un autre temps partiel dans l’après-midi.

Pour mémoire, le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et comporter des mentions obligatoires telles que, notamment la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (c. trav. art. L. 3123-14). L’absence d’écrit fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe alors à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu’il n’a pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

C’est sur ces critères que les arguments des juges du fond sont rejetés par la cour de cassation. Elle rappelle que la cour d’appel aurait du vérifier si la salariée était en mesure de prévoir à quel rythme elle devait travailler et ne se trouvait pas dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de l’employeur.

L’affaire sera donc rejugée en cour d’appel.

Cass. soc. 3 juin 2015, n° 14-12208 D

Source RFsocial