Archives de catégorie : Vos Droits

L’accord du salarié est-il nécessaire en cas de changement de ses conditions de travail ?

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Une nouvelle répartition des horaires de travail et le changement du lieu de travail constituent un simple changement des conditions de travail, et ne nécessitent pas l’accord du salarié.

Selon un Arrêt de rejet de la Cour de Cassation rendu le 28/05/2015, le fait de modifier la répartition des horaires du salarié et son lieu de travail dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail, et non une modification du contrat de travail. A ce titre, l’accord du salarié n’est pas indispensable, et celui-ci, s’il ne se présente pas à son poste, peut se voir licencié pour abandon de poste constitutif d’une faute grave.

Arrêt de la Cour de Cassation, Sociale, rendu le 28/05/2015, rejet (14-13166)

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Bordeaux, 26 mars 2013), que Mme X…, engagée à compter du 3 mars 2009 en qualité de démonstratrice par la société Aquitaine bougie industrie selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, a été licenciée le 18 juin 2010 pour refus abusif d’un changement des conditions de travail et abandon de poste ; que la société a été placée en liquidation judiciaire le 12 octobre 2011, la société Montravers et Yang-Ting étant désignée en qualité de liquidateur ;

Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de dire justifié son licenciement pour faute grave et de rejeter ses demandes, alors, selon le moyen :

1°/ que la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige ; que pour dire que le licenciement reposait sur une faute grave, la cour d’appel a retenu que la nouvelle répartition horaire avait été acceptée dans son principe par la salariée le 6 avril 2010 et que cette nouvelle répartition horaire était compatible avec les autres engagements professionnels et adaptées à la vie familiale de la salariée, d’une part, que le nouveau lieu de travail était situé dans le même secteur géographique, d’autre part, que dans ces conditions, la mutation géographique imposée par l’employeur constituait un changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail lui-même et que, par conséquent, en ne se présentant pas sur son nouveau lieu de travail, la salariée a bien commis un abandon de poste ; qu’en statuant ainsi, alors que dans la lettre de licenciement, l’employeur ne reprochait pas à la salariée de ne pas avoir pris le travail sur le nouveau lieu de travail selon les nouveaux horaires acceptés mais, au contraire, de ne pas avoir repris ses fonctions sur le nouveau lieu de travail aux conditions initiales, soit avec des horaires incompatibles avec les autres obligations professionnelles de la salariée, d’une part, de ne pas avoir accepté le principe de régulariser un avenant au contrat de travail afin d’entériner la nouvelle répartition horaire, d’autre part, la cour d’appel a modifié les termes du litige tels qu’il résulte de la lettre de licenciement, et a, ce faisant, violé l’article L. 1232-6 du code du travail, ensemble l’article1134 du code civil ;

2°/ que s’agissant du refus de reprendre les fonctions sur le nouveau lieu aux conditions initiales, la cour d’appel a constaté que la mutation géographique avec maintien des horaires antérieurs ne permettait pas à la salariée d’exercer ses activités auprès de ses autres employeurs, en sorte qu’elle était en droit de la refuser ; qu’en disant son refus constitutif d’une faute grave, la cour d’appel a violé les articles L. 1222-6 et L. 1233-3 du code du travail ;

3°/ que les juges ne peuvent modifier les termes du litige tels que déterminés par les prétentions des parties fixées par leurs conclusions ; que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, la cour d’appel a retenu que la nouvelle répartition horaire avait été acceptée dans son principe par la salariée le 6 avril 2010 et que cette nouvelle répartition horaire était compatible avec les autres engagements professionnels et adaptées à la vie familiale de la salariée, d’une part, que le nouveau lieu de travail était situé dans le même secteur géographique, d’autre part, que dans ces conditions, la mutation géographique imposée par l’employeur constituait un changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail lui-même et que, par conséquent, en ne se présentant pas sur son nouveau lieu de travail, la salariée a bien commis un abandon de poste ; qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait des conclusions que les parties avaient soutenu devant elle que la salariée, qui avait refusé de signer un avenant portant modification de la répartition de la durée du travail à temps partiel, n’avait pas accepté la nouvelle répartition horaire, en sorte que l’employeur reconnaissait que cette modification constituait une modification du contrat de travail nécessitant son accord, la cour d’appel, qui a méconnu les termes du litige, a violé l’article [4] du code de procédure civile ;

4°/ qu’en conséquence s’agissant du refus de régulariser un avenant afin d’entériner une nouvelle répartition horaire, en disant fautif le refus d’accepter une modification du contrat, la cour d’appel a violé les articles L. 1222-6 et L. 1233-3 du code du travail et 1134 du code civil ;

5°/ qu’en toute hypothèse, et à admettre qu’il puisse être fait grief à la salariée de n’avoir pas exécuté le contrat modifié, la modification du contrat de travail nécessite l’acceptation claire et non équivoque du salarié, celle-ci ne pouvant être déduite d’un accord de principe du salarié suivi d’une contreproposition par l’employeur, du refus du salarié de signer un avenant formalisant cette modification et d’une saisine du juge prud’homale ; que pour dire que le licenciement reposait sur une faute grave, après avoir relevé que le 10 mars 2010, l’employeur demandait à la salariée de lui faire une proposition d’horaires compatibles avec ses autres engagements et que dans une lettre datée du 29 mars 2010, l’employeur se référant à un entretien du 16 mars exprimait son accord pour que la salariée puisse exécuter ses 8 heures de travail sur une seule journée de 9 heures 30 à 18 heures 00 avec 30 minutes de pause-repas à charge pour la salariée de préciser le « jour de son choix », la cour d’appel a retenu que par lettre recommandée en date du 6 avril 2010 la salariée faisait savoir à la société Aquitaine bougie industrie qu’elle choisissait comme jour de travail le mercredi puis, le mardi à partir du 1er septembre 2010, date de scolarisation de son fils, que la nouvelle répartition horaire avait été acceptée dans son principe par la salariée le 6 avril 2010 ; qu’en statuant comme elle l’a fait sans caractériser une acceptation claire et non équivoque de la salariée de la modification de son contrat de travail et alors que par lettre datée du 16 avril 2010, soit postérieure aux courriers du 29 mars et 6 avril, l’employeur avait fait une contreproposition puisqu’il avait proposé à la salariée d’exécuter une journée de travail de 10 heures 00 à 18 heures 00 avec 30 minutes de pause repas, la cour d’appel a violé l’article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l’article 1134 du code civil ;

6°/ qu’en tout cas, la modification du contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié est réputée fondée sur un motif économique ; qu’il en résulte que l’employeur qui n’a pas respecté les formalités prescrites par l’article L. 1222-6 du code du travail ne peut se prévaloir ni d’un refus ni d’une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié ; qu’en écartant l’application de ces règles, dont la salariée se prévalait, sans avoir recherché si la modification de la répartition de la durée du travail à temps partiel n’avait pas été dictée par un motif économique, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1222-6 et L. 1233-3 du code du travail ;

Mais attendu que, sans méconnaître les termes du litige, la cour d’appel, qui a constaté que le nouveau lieu de travail de la salariée, situé à 12 kilomètres de l’ancien lieu d’exécution du contrat, était desservi par les transports collectifs et situé dans le même secteur géographique, et qui a relevé que la nouvelle répartition horaire acceptée par la salariée était compatible avec ses autres engagements professionnels, a pu en déduire que la mutation géographique constituait un changement des conditions de travail, en sorte qu’en ne se présentant pas sur son nouveau lieu de travail, la salariée avait commis un abandon de poste caractérisant une faute grave ; que le moyen n’est pas fondé ;

Par ces motifs

Rejette le pourvoi

source Net-Iris

Temps partiel: le salarié à temps partiel doit pouvoir prévoir son rythme de travail sans se tenir constamment à la disposition de l’employeur

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Une salariée embauchée comme femme de ménage réclamait en justice la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. Celui-ci ne mentionnait pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.

La cour d’appel avait rejeté sa demande, estimant que les relevés d’heures de travail qu’elle produisait, qui indiquaient les jours travaillés avec heures d’arrivée et de départ, démontraient que la salariée arrivait quasiment toujours à 8 heures pour terminer à des heures variant entre 11 heures et le début de l’après-midi et qu’elle ne travaillait pas certains jours et le samedi.

Les juges en concluaient que ces éléments objectifs démontraient qu’une répartition régulière était prévue le matin à partir de 8 heures, et que la salariée ne travaillait jamais au-delà du début de l’après-midi, des heures complémentaires pouvant certes être faites selon le nombre de chambres à nettoyer mais qu’elle n’était donc pas à la disposition permanente de l’employeur et pouvait très bien conclure un autre temps partiel dans l’après-midi.

Pour mémoire, le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et comporter des mentions obligatoires telles que, notamment la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (c. trav. art. L. 3123-14). L’absence d’écrit fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe alors à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu’il n’a pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

C’est sur ces critères que les arguments des juges du fond sont rejetés par la cour de cassation. Elle rappelle que la cour d’appel aurait du vérifier si la salariée était en mesure de prévoir à quel rythme elle devait travailler et ne se trouvait pas dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de l’employeur.

L’affaire sera donc rejugée en cour d’appel.

Cass. soc. 3 juin 2015, n° 14-12208 D

Source RFsocial

La liberté d’expression : définition, contours et abus

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Le salarié bénéficie, au sein et en dehors de son entreprise, d’un droit d’expression large. Toutefois, cette liberté connait des restrictions que salariés, représentants du personnel et employeurs doivent connaitre afin, pour les salariés d’éviter tout abus qui pourrait avoir des conséquences négatives sur leur relations contractuelles et pour l’employeur, afin de savoir s’il peut ou non sanctionner son salarié.

Sommaire :
A. Vous êtes salarié : jusqu’où peut aller votre liberté de vous exprimer ?
B. Vous êtes représentant du personnel : votre liberté d’expression
C. Vous êtes employeur : pouvez-vous sanctionner un salarié qui fait un usage abusif de sa liberté d’expression ?

Un salarié a été licencié par son employeur pour faute grave, ce dernier lui reprochant des propos tenus dans deux articles parus sur un site internet.

En effet, le salarié concerné s’était interrogé sur un site internet, dans le cadre d’une situation de conflit, sur le licenciement d’un de ses collègues, intervenu dans un climat social tendu, contemporain d’un mouvement de grève suite à la polémique entre salariés et employeur sur l’intégration du temps de trajet entre deux lieux de travail dans le temps de travail effectif.

En effet, l’intéressé s’interrogeait sur le fait qu’un de ses collègues avait été « sanctionné pour avoir soi-disant mal répondu à son chef d’équipe », mais que « ce motif était monté de toutes pièces pour masquer la véritable raison de son licenciement » précisant que « ce jeune employé a osé revendiquer l’application du code du travail et des conventions collectives concernant le paiement des trajets de l’agence aux chantiers, que notre employeur refuse de compter en temps de travail effectif ».

Le site internet en question est un média de l’information sociale, participatif et communautaire, accessible uniquement à des membres inscrits, et donc dont l’audience est très limitée.

Le salarié a-t-il franchi les limites de sa liberté d’expression et abusé de son droit ?

Ce qu’ont décidé les juges :

Selon la Cour de cassation, le fait pour un salarié de s’interroger, dans le cadre d’une situation de conflit et par la voie d’un site internet revêtant un caractère quasiment confidentiel, sur le licenciement de l’un de ses collègues, sans que les propos incriminés soient injurieux ou vexatoires, n’excède pas les limites de la liberté d’expression.

De ce fait, le licenciement pour faute grave notifié au salarié ne reposait aucunement sur une cause réelle et sérieuse.

A. Vous êtes salarié : jusqu’où peut aller votre liberté de vous exprimer ?

En tant que salarié, vous bénéficiez d’une liberté d’expression qui s’exerce, tant au sein de votre entreprise (Cass. Soc. 28 avril 1994, n°92-43917), qu’en dehors de celle-ci (Cass. Soc. 16 novembre 1993, n°91-45904).

En effet, vous bénéficiez d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de votre travail (article L2281-1 du Code du travail). Ainsi, les opinions que vous pouvez émettre, quelle que soit votre place dans la hiérarchie professionnelle dans l’exercice de votre droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement (article L2281-3 du Code du travail).

Vous pouvez librement vous exprimer sur (Circ. DRT n°3 du 4 mars 1986):

  • les caractéristiques de votre poste de travail : horaires, sécurité, équipement, ….,
  • votre environnement,
  • les méthodes et l’organisation du travail : la répartition des tâches, …,

Toutefois, vous ne pouvez pas dire tout et n’importe quoi ! Votre liberté d’expression n’est pas totale et n’est pas dépourvue de limites. En effet, vous êtes tenu d’une obligation de loyauté et de discrétion envers votre employeur et votre entreprise.

Sachez que si vous abusez de votre droit, votre chef d’entreprise peut vous sanctionner(Cass. Soc. 18 juin 2013, n°01-43122). L’exercice de la liberté d’expression des salariés en dehors de l’entreprise ne peut justifier un licenciement que s’il dégénère en abus (Cass. Soc. 27 mars 2013, n°11-19734).

En ce qui concerne votre liberté d’expression sur Internet, vous pouvez vous exprimer sur l’organisation et le fonctionnement de votre entreprise sans que cela constitue forcément un abus.

Vous devez impérativement éviter :

  • de tenir des propos critiques et malveillants,
  • d’injurier, dénigrer ou diffamer,
  • de divulguer des informations confidentielles ou révéler des secrets de fabrications…

Vous trouverez des exemples d’abus ci-dessous ainsi que la sanction qui a été prononcée et validée par les juges à l’encontre des salariés concernés (C. Vous êtes employeur : pouvez-vous sanctionner un salarié qui fait un usage abusif de sa liberté d’expression ?).

B. Vous êtes représentant du personnel : votre liberté d’expression

En tant que délégué syndical, vous pouvez procéder à des publications et distribuer destracts syndicaux, et ce, afin de communiquer avec les salariés de l’entreprise.

Il vous revient de déterminer librement le contenu de vos publications et tracts.

Toutefois, retenez que tout n’est pas permis et vous ne devez pas abuser de votre liberté d’expression (diffamation, attaque des dirigeants …).

De plus, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives ayant désigné un délégué syndical, les modalités d’exercice du droit d’expression sont définies par un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives (article L2281-5 du Code du travail).

Vous êtes donc l’interlocuteur de l’employeur dans ce domaine.

C. Vous êtes employeur : pouvez-vous sanctionner un salarié qui fait un usage abusif de sa liberté d’expression ?

Tout d’abord, en tant qu’employeur, vous devez retenir que vous ne pouvez apporter de restrictions aux droits de votre salarié et à ses libertés individuelles et collectives (dont fait partie la liberté d’expression) qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (article L1121-1 du Code du travail).

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression (Cass. Soc. 28 avril 2011, n°10-30107).

S’il abuse de cette liberté, vous pouvez prendre à l’encontre de votre salarié, une sanction disciplinaire (Cass. Soc. 25 janvier 2000, n°97-45044).

Vous pouvez par exemple sanctionner votre salarié de telle façon :

Faits reprochés au salarié

Sanction
Dénigrement de votre société et sa direction de manière systématique et répétée, auprès du personnel et de tiers (Cass. Soc. 15 mai 2008, n°06-44877)

Licenciement pour cause réelle et sérieuse
Envoi par le salarié à une société cliente d’un mail émis par une société concurrente et critiquant le travail effectué par son employeur (Cass. Soc. 24 mars 2010, n°08-45550)

Licenciement pour faute lourde
Votre salarié a volontairement proféré, dans le cadre d’une mise en scène préméditée, des propos diffamatoires, injurieux et mensongers traduisant son intention de nuire à l’entreprise auxquels il a entendu donner une publicité en les tenant devant un journaliste qui les a repris dans un article publié le lendemain dans un journal local (Cass. Soc. 26 avril 2006, n°04-44538)

Licenciement pour faute grave
Le salarié a publiquement exprimé certaines revendications et mis en cause la probité de sa hiérarchie, de manière véhémente et agressive (Cass. Soc. 16 octobre 2013, n°12-11971)

Licenciement pour faute grave
Dans une lettre adressée à un ancien mandataire social en litige avec le représentant de la société, le salarié avait mis en cause la moralité de ce dernier dans des actes relevant de sa vie privée (Cass. Soc. 21 septembre 2011, n°09-72054)

Licenciement pour cause réelle et sérieuse

Référence : Cass. Soc. 6 mai 2015, n°14-10781

 

source juritravail

Quand trop travailler conduit au… licenciement pour faute grave

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  • Cour de cassation du 26 juin 2012, pourvoi n°11-13249

Cette affaire assez particulière, que l’on pourrait aussi nommer « travailler plus pour… être licenciée », concerne une salariée engagée le 01/08/2001.

Elle est nommée par un avenant du 01/08/2004, agent très qualifiée de service (gouvernante dans un foyer), pour finalement être licenciée pour faute grave le 02/11/2007 !

La raison de son licenciement est la suivante :

  • Le contrat de travail prévoyait 6 jours de travail par semaine et l’attribution du dimanche comme jour de repos hebdomadaire ;
  • La salariée avait décidée de venir tout de même travailler le dimanche, la privant ainsi de son repos dominical ;
  • Malgré une sanction disciplinaire prononcée par son employeur, qui souhaitait que l’initiative de venir travailler le dimanche cesse, la salariée avait persisté dans son attitude ;
  • L’employeur se trouvant dans une situation d’insubordination, avait alors prononcé son licenciement pour faute grave.

La salariée saisit la juridiction prud’homale, estimant son licenciement non justifié.

Dans un premier temps, la Cour d’appel déboute la salariée de sa demande.

 

Les juges de la Cour de cassation confirment l’arrêt et rejettent le pourvoi.

Extrait de l'arrêt:

Cour de cassation du 26/06/2012, pourvoi n°11-13249

COMMENTAIRE DE LÉGISOCIAL

Dans cette affaire, la Cour de cassation devait se prononcer, selon nous pour la 1ère fois, sur un cas d’insubordination d’une salariée qui travaillait plus… que ce qu’elle devait contractuellement faire !

Les juges considèrent le licenciement pour faute grave totalement licite, en retenant le fait :

  • De refuser de se soumettre aux horaires et jours de travail définis dans le contrat de travail ;
  • De faire ainsi preuve d’insubordination caractérisée de nature à entraîner la mise en jeu de la responsabilité pénale de l’employeur pour infraction à la règle du repos hebdomadaire.

Rappelons en effet que tout employeur se doit de respecter scrupuleusement les temps de repos définis par le Code du travail, et que nous rappelons ici :

 

Le repos quotidien

Tout salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures.

 

Article L3131-1

 

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

Nota : un récent arrêt de la Cour de cassation précise que ce temps de repos doit démarrer à la fin du service ! (voir notre article à ce sujet, Le repos commence… à la fin du service !)

Cour de cassation chambre sociale

Audience publique du mercredi 27 juin 2012

N° de pourvoi: 10-21306 Publié au bulletin

 

Le repos hebdomadaire

Tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Donc tout salarié doit avoir 35 heures de repos consécutives une fois par semaine, soit :

  • 24 heures au titre du repos hebdomadaire minimum + 11 heures au titre du repos quotidien minimum.

 

Article L3132-2

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

 

Le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche en priorité

 

Article L3132-3

Modifié par LOI n°2009-974 du 10 août 2009 – art. 2 (V)

Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

 

Le repos des jeunes travailleurs

Bénéficiant d’un régime de protection, les jeunes travailleurs doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs (sauf dérogations).

Article L3164-2

Les jeunes travailleurs ont droit à deux jours de repos consécutifs par semaine.

Lorsque les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé aux dispositions du premier alinéa pour les jeunes libérés de l’obligation scolaire, sous réserve qu’ils bénéficient d’une période minimale de repos de trente-six heures consécutives.

A défaut d’accord, un décret en Conseil d’Etat définit les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée par l’inspecteur du travail.

source legisocial

 

Prime de remplacement de dernière minute

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Lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) en décembre 2010, la CGT avait formulé la création d’une prime dite « de dépannage », cette dernière à changé de nom pour devenir « prime de remplacement » de dernière minute.

Le montant de cette prime a été fixé à 15€ brut par demande de remplacement formulée moins de 7 heures avant le début de la vacation.